Мобінг на роботі, або Як медсестрі ЗДО подбати про самозахист

Здорові та дружні взаємини в колективі, атмосфера поваги та справедливості, взаємопідтримка та довіра — це мрія будь-якого працівника. Проте інколи можуть трапитися неприємні моменти, які тепер мають офіційну назву «мобінг», тобто цькування.

Донедавна неможливо було довести в судовому порядку факт цькування на роботі. Причина в тому, що не існувало відповідної правової бази. Суди так і зазначали у своїх рішеннях: оскільки поняття «мобінгу» не містить жоден нормативно-правовий акт чинного законодавства, з огляду на відсутність доказів мобінгу, а також невизначення чинним законодавством поняття «мобінг», — суд погоджується з доводами позивача про відсутність підстав… (рішення Печерського районного суду м. Києва від 26.09.2022 у справі № 757/66751/21-ц).

Проте з 11.12.2022 діє закон, що нарешті ставить крапку в правовому обґрунтуванні нового для законодавства України явища. Це Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-IX. Він уперше на законодавчому рівні визначає поняття та ознаки мобінгу і вносить зміни до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII (далі — Закон про колдоговори).

Поняття «мобінг» походить від англійського слова «mob», що перекладається як «натовп, зграя». Тобто воно означає напад натовпу на одну особу. Для порівняння: схоже за значенням поняття «булінг» походить він англійського слова «bully» — «задирака, хуліган». Воно означає агресію однією людини щодо іншої. Хоча на практиці і мобінг, і булінг можуть вчиняти як одна, так і група осіб. Різниця полягає в тому, про яку сферу йдеться. Якщо про освіту — то зазвичай використовують слово «булінг», якщо про взаємини на роботі — «мобінг».

Розпізнаємо мобінг

Відповідно до статті 2-2 КЗпП, мобінг — систематичні/повторювані тривалі умисні дії або бездіяльність директора, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, зокрема такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Нецензурна лексика — мобінг?

Якщо в спілкуванні колеги використовують нецензурну лексику, то це не завжди свідчить про мобінг — Таблиця.

Якщо нецензурна лексика, яку вживає колектив чи особа, стосується конкретного працівника, але без наслідків, які би проявлялися саме у недооцінці професійної придатності конкретного працівника, то йдеться про захист честі, гідності та ділової репутації, а не про мобінг. Стаття 297 ЦК передбачає, що кожен має право на повагу до його гідності та честі. Гідність та честь фізичної особи є недоторканими. Фізична особа має право звернутися до суду з позовом про захист її гідності та честі. Якщо фізичній особі внаслідок порушення її особистого немайнового права завдано майнової та/або моральної шкоди, ця шкода підлягає відшкодуванню (ст. 280 ЦК).

Про мобінг можемо казати в разі, якщо наслідок нецезурної лексики:

• набуття, зміна або припинення працівником трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій;
• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, зокрема такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

КЗпП встановлює взаємозв’язок між приниженням честі та гідності працівника, його ділової репутації, недооцінкою професійної придатності працівника. Для того щоб підтвердити, що таке явище існує, потрібно збирати докази та звертатися до суду для встановлення факту мобінгу

Цькування чи просто жарт?

Як відрізнити мобінг від невинного жарту чи дружнього тролінгу — одне з найпопулярніших запитань до юристів. Звісно, це залежить від конкретної ситуації. Але можна спиратися на такі ознаки мобінгу: якщо жарти систематичні, направлені постійно на одну й ту саму особу, принижують її, створюють напружену, образливу атмосферу, то їх вже важко вважати «невинними». Тож у такому разі йдеться саме про мобінг.

У КЗпП  закріпили обов’язок директора:

• вживати заходів, які б гарантували безпеку й захист фізичного та психічного здоров’я працівників; 

• здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці;

• проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (ч. 2 ст. 158 КЗпП).

Доводимо факт мобінгу

Кожен працівник може зібрати достатні й належні докази, зокрема й електронні, та звернутися до суду, щоб установити факт мобінгу.

Про необхідність доказів свідчить судова практика. Наприклад, у постанові від 09.11.2022 у справі № 524/3625/20 (провадження № 61-2433св22) Верховний Суд досліджував наявність мобінгу з боку керівництва, яке працівник обґрунтовував через існування психологічного тиску. Однак працівник не підтвердив фактичними доказами наявності такого тиску.

Як демонструє судова практика, для того щоб підтвердити наявність мобінгу, не достатньо існування лише психологічного явища. Потрібні фактичні докази психологічного або/та економічного тиску з боку директора.

Доказами, які підтверджують факт мобінгу, можуть бути як електронні докази, так і письмові чи, можливо, й усні докази. Це може бути листування, фото, відео, аудіозаписи, покази свідків тощо. Для того щоб установити факт мобінгу, важливі всі докази, які працівник отримав законним способом

У справах про дискримінацію сторона зобов’язана навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування щодо їх відсутності покладається на іншу сторону.

Звертаємося до суду

Працівники, які вважають, що зазнали мобінгу, мають право звернутися зі скаргою до Держпраці та/або до суду. Звертатися до Держпраці можна до моменту звернення до суду або одночасно.

Якщо суд установить факт мобінгу і ухвалить відповідне рішення, що набере законної сили, це матиме три наслідки.

Звільнення за власним бажанням без «відпрацювання» та вихідна допомога

Працівник матиме право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг стосовно нього або не вживав заходів щодо його припинення (ч. 3 ст. 38 КЗпП). У цьому разі директор зобов’язаний виплатити вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колдговором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Відшкодування моральної шкоди

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівнику моральну шкоду, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП). Працівник має довести наявність моральної шкоди. У судовому рішенні про факт мобінгу може одразу йтися й про моральну шкоду.

Відшкодування витрат на лікування

У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг, заподіяну шкоду відшкодовують у розмірі витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП).

Звернення до Держпраці може допомогти працівнику зібрати докази для звернення до суду. Окрім того, за результатами перевірки діяльності роботодавця та в разі встановлення факту мобінгу, Держпраці має право застосувати статтю 265 КЗпП. Порядок перевірок органами Держпраці за зверненнями працівників та оскарження їх постанов залишається незмінним.

Якщо ви підозрюєте, що зазнаєте мобінгу на робочому місті, захищайте свої права, честь та гідність. Нехай стаття стане вам у пригоді. Бажаємо лише теплих і гармонійних взаємин із колегами!

ДО ВІДОМА

Відповідальність для осіб, що вчиняють мобінг

ВРУ ухвалила Закон України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 01.12.2022 № 2806-ІХ. Кодекс України про адміністративні правопорушення доповнили новою статтею 173-5 «Мобінг (цькування)».

Штрафи:

• для порушників — громадян — 850—1700 грн;

• для порушників посадових осіб та фізосіб-підприємців, які використовують найману працю, — 1700—3400 грн